Zaskakujące sposoby na zepsucie lub budowanie relacji

Istnieje pięć aspektów relacji społecznych, które mózg odbiera tak, jakby wiązały się z naszym przetrwaniem. To oznacza, że naciśnięcie tych przycisków w naszych mózgach może odpalić niespodziewane reakcje, czasem wyglądające na zupełnie nieadekwatne do sytuacji. Te pięć elementów tysiące czy miliony lat temu było bezpośrednio związane z przetrwaniem, więc są wryte w nasze mózgi. I ciągle powodują dwojakie reakcje:

1. takie, jakie się pojawiają w sytuacji ZAGROŻENIA
2. takie, jakie się pojawiają w sytuacji NAGRODY.

Te pięć elementów możemy wykorzystywać zarówno do budowania, jak i niszczenia każdej relacji, ponieważ więzi społeczne są pierwotną potrzebą każdego człowieka, według niektórych badaczy równie istotną jak pożywienie i woda. Jakie to są aspekty?

1. Status
2. Poczucie pewności
3. Autonomia
4. Więź
5. Poczucie sprawiedliwości

Dla tych, co lubią zapamiętywać akronimy, podaję wersję angielską: SCARF, czyli Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness. Autorem modelu SCARF jest David Rock. Poznałam ten model dzięki wyjątkowej książce  Davida Rocka „Twój mózg w działaniu. Strategie pokazujące, jak walczyć z rozproszeniem, odzyskiwać koncentrację i pracować mądrzej przez cały dzień.” wydanej przez Rebis.

„Neurobiolodzy społeczni uważają, że mózg posiada sieć społeczną odpowiedzialną za relacje z innymi, podobną do sieci odpowiedzialnych za widzenie, poruszanie się czy słuch. Sieć społeczna mózgu pozwala nam zrozumieć innych ludzi i łączyć się z nimi oraz rozumieć i kontrolować własne zachowanie. (…) Z siecią społeczną w mózgu przychodzimy na świat. Niemowlęta już w kilka minut po urodzeniu wybierają obraz ludzkiej twarzy spośród innych obrazów.(…) Wszystko to prowadzi do wniosku, że dla mózgu kwestie społeczne znaczą wiele, a nawet bardzo wiele.”¹

O co w tym chodzi? Jak działa te pięć aspektów wpływa na nasze relacje i możliwości budowania udanej współpracy z ludźmi?

1. Status a budowanie relacji

Status to niesłychanie istotny motor naszych zachowań społecznych.

„Ludzie są gotowi uczynić bardzo wiele, aby zachować lub podnieść swój status. Poczucie posiadania wyższego statusu może być dla nas większą nagrodą niż pieniądz, a poczucie, że nasz status się obniża, może się równać poczuciu, że nasze życie jest w niebezpieczeństwie.”

Status jest sprawą względną, poczucie nagrody może się pojawić za każdym razem kiedy czujemy się „lepsi”. Kiedyś odzwierciedleniem statusu była wielkość pałacu czy chałupy, dzisiaj to może być liczba followersów na Instagramie lub lajków pod postem na Facebooku. Status wyjaśnia, dlaczego ludzie stoją w kolejkach po najnowszy model telefonu albo miesiącami czekają na Rolexa. Status wyjaśnia, dlaczego miliony graczy kupuje za realne pieniądze wirtualne ubrania (skiny), które oznaczają wyższą pozycję w grze. Co ciekawe, jedno z badań mózgu pokazało, że kiedy spotykamy ludzi, którym powodzi się gorzej niż nam, uruchamia się układ nagrody. Status to „porządek dziobania”, więc zagrożenie statusu odbierane jest jako coś, co może przynieść straszne konsekwencje, bo kiedyś mogło oznaczać wykluczenie z plemienia i śmierć.

„Poczucie wykluczenia i odrzucenia są bardzo bolesne w sensie fizjologicznym. Poczucie bycia mniej wartościowym od innych ludzi uaktywnia te same obszary mózgu, co ból fizyczny.”

Co daje poczucie obniżenia statusu?

• pomyłki, szczególnie te publiczne – dlatego „posiadanie racji” tak często jest ważniejsze niż pieniądze, relacje czy zdrowie.
• rozmowa z kimś o wyższym statusie, nawet z szefem/szefową. – tak, nawet zwykły „small talk” o tym co słychać – oczywiście w sytuacji kiedy jesteś podwładnym, a nie szefem/szefową 😉 Prawdopodobnie dlatego tak dobre wyniki osiągają skromni szefowie, bo ich ludzie czują się przy nich bezpiecznie, nie muszą walczyć o status i mogą się skupić na robieniu dobrej roboty,
• porówniania z osobami, które pod jakimś istotnym dla nas względem „są lepsze”, „mają lepiej” – np. jeśli ktoś awansuje, kupi sobie nowy gadżet/ciuch/samochód/wakacje, a nawet ma więcej znajomych na Fb.

Jak zatem budować swój status (i odczuwać przyjemność z tego płynącą), a jednocześnie nie obniżać statusu osób dookoła siebie (i nie osłabiać więzi z nimi?). Najlepszym sposobem jest ściganie się z sobą samym. Jeśli będziemy się ścigać ze sobą, ciągle robić małe kroki, by być lepszymi, to nie tylko podniesiemy swój status, ale też nie obniżymi statusu innych (i nie uruchomimy w nich poczucia zagrożenia). Dzięki temu współpraca i relacje będą się lepiej układać, a my będziemy mieć rosnącą satysfakcję z własnego rozwoju.

2. Poczucie pewności

Poczucie pewności ma dla mnie dwa wymiary. Pierwszy to wymiar zewnętrzny – o nim pisze David Rock (to jest C w modelu SCARF, czyli Certainty). Dotyczy pewności co do naszego otoczenia, tego co ma się wydarzyć.

Formułowanie oczekiwań, przedstawianie planów działań czy choćby agendy spotkania – zmniejszają niepewność co do tego, co nas czeka. Zwiększając poczucie pewności budujemy poczucie bezpieczeństwa, dzięki któremu jesteśmy w stanie przetwarzać więcej informacji, bo nie musimy części naszych zasobów umysłowych rezerwować na skanowanie otoczenia i wypatrywanie „tygrysa”, który może nas zaatakować.

Drugi wymiar poczucia pewności to wymiar wewnętrzny – pewność siebie (ang. confidence). Pewność siebie daje poczucie, że niezależnie od tego co się wydarzy poradzimy sobie z sytuacją, zadaniem, wyzwaniem, które stoi przed nami.

3. Autonomia

Autonomia, czyli możliwość podejmowania decyzji. Im lepiej dopasowany poziom autonomii do umiejętności danej osoby, tym większa satysfakcja i motywacja z wykonywanej pracy. Kluczem jest tu odpowiedni zakres decyzyjności, nie za mały i nie za duży.

Przykładem relacji, w której ogromną rolę odgrywa autonomia, jest coaching. Dobry coach zwiększa poczucie autonomii dbając o to, by klient sam podejmował decyzje i dochodził do rozwiązań, nie kierując się jego sugestiami. W przeciwieństwie do dobrego coachingu osoby „skołczowane” czują się zmanipulowane, naprowadzane na rozwiązanie, które „poeta/szef/coach ma na myśli”. To nie ma nic wspólnego z budowaniem poczucia autonomii, czy generowaniem efektywnych rozwiązań.

Dan Pink w swojej książce „DRIVE. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację.” wskazuje autonomię jako jeden z trzech podstawowych motywatorów w pracy (pozostałe dwa to dążenie do mistrzostwa i poczucie sensu). ²

4. Więź

Poczucie więzi z innymi jest uznawane za podstawową nagrodę dla mózgu, a brak więzi budzi poczucie zagrożenia. Poczucia więzi doświadczamy czując, że należmy do jakiejś grupy, gdy jesteśmy częścią zgranego zespołu.

„Mózg rozkwita w środowisku dobrych więzi społecznych i bezpiecznych relacji z innymi.”

Co więcej:

„Duża liczba dobrych więzi społecznych nie tylko zwiększa nasze poczucie szczęścia, ale pozwala także osiągnąć lepsze wyniki w pracy, a nawet przedłużyć życie.”

W otoczeniu ludzi, z którymi łączą nas bezpieczne relacje łatwiej nam się myśli, a do tego potrafimy spojrzeć na nowe sytuacje z różnych perspektyw, bo widzimy je „oczami innych”.

Jak zatem budować więzi nawet z nowopoznanymi osobami?

„Podanie sobie rąk, przedstawienie się sobie nawzajem i krótka niezobowiązująca rozmowa o czymkolwiek, czy to będzie pogoda, czy korki na drodze, mogą zwiększyć poczucie bliskości, podnosząc poziom oksytocyny.”

Zrobienie nawet drobnej rzeczy, by lepiej siebie poznać, niesamowicie „naoliwia” współpracę w zespole. Doświadczam tego na przykład na początku warsztatów, kiedy spotykają się zupełnie obcy ludzie, a już pojednym „ice-breakerze”, czyli ćwiczeniu na przełamanie lodów, atmosfera staje się ciepła i współpraca rozkwita. Moje ulubione ćwiczenie polega na tym, że każdy mówi o sobie trzy rzeczy, dwie z nich mają być prawdą, a jedna fałszem. Zadaniem wszystkich jest odgadnięcie co jest prawdą, a co fałszem. Jeśli macie jakieś swoje ulubione ice-breakery – napiszcie o nich w komentarzach 🙂

5. Poczucie sprawiedliwości

Potrzeba sprawiedliwośći i uczciwości, bycia traktowanym fair, jest jedną z podstawowych potrzeb mózgu (zatem i ludzi). To nie jest oczywiste i łatwo może stać się źródłem nieporozumień lub gorzkich emocji.

„Poczucie, że ludzie są w stosunku do nas uczciwi, może samo w sobie wywołać u nas intensywną reakcję na nagrodę, a poczucie, że zostaliśmy oszukani, może wywołać reakcję na zagrożenie, trwającą niekiedy wiele dni.”

Chcesz wkładać mniej wysiłku w realizowanie celów w zespole? Staraj się, by twoi współpracownicy wiedzieli, że postępujesz wobec nich fair. Uzyskasz dzięki temu więcej, wkładając mniej wysiłku.

„Uczucie, które towarzyszy zaspokojeniu potrzeby sprawiedliwości, wiąże się z poczuciem bezpiecznej więzi z innymi, a zatem z poczuciem posiadania więzi. Gdy czujesz, że ktoś postępuje w stosunku do ciebie uczciwie, rośnie twoje zaufanie do niego.”

Poczucie, że jesteśmy traktowani uczciwie, podnosi poziom dopaminy, serotoniny i oksytocyny. To taki koktajl szczęścia, dzięki któremu stajemy się otwarci na nowe pomysły i chętniej nawiązujemy więzi. W takim stanie rozkwita współpraca i współdziałanie. Poczucie niesprawiedliwości towarzyszy wielu pracownikom, szczególnie dużych organizacji, w których . Być może antidotum na wiele z nich mogłaby być transparentność. Kto wie?

„Badania wykazują, że jeśli pracownicy mają poczucie, że traktowani są sprawiedliwie, już to jest dla nich nagrodą. To może wyjaśniać, dlaczego w niektórych przedsiębiorstwach ludzie pracują bardziej wydajnie niż w innych.”

Warto pamiętać, że poczucie sprawiedliwości łaczy się z poczuciem pewności, autonomii i więzi i wszystkie te aspekty relacji mogą wywoływać niespodziewanie silne reakcje emocjonalne. Zarówno u Ciebie, jak i innych osób. Sama świadomość działania tych pięciu mechanizmów pomaga lepiej zrozumieć sytuacje, w których się znajdujemy, unikać potencjalnie trudnych momentów oraz zarządzać swoimi emocjami.

Który z tych mechanizmów jest dla Ciebie najważniejszy w relacjach z innymi ludźmi?

Źródła: